À première vue, le PER obligatoire (PERO) et le PERECO (ex PERCO) poursuivent le même objectif : permettre aux salariés de se constituer une retraite supplémentaire.
Dans les faits, ces deux dispositifs reposent sur des logiques économiques, sociales et RH radicalement différentes, avec des résultats concrets… très inégaux.
Pouvoir d’achat contraint, faible capacité d’épargne, inquiétude croissante sur la retraite : le contexte a profondément changé. Dans ce cadre, tous les dispositifs d’épargne ne se valent plus.
Ici, ce que nous allons vous aider à comprendre, sans jargon inutile :
Un guide signé P-ACX, l’expert en protection sociale et patrimoniale des dirigeants et de leurs salariés.
Avant de comparer chiffres et fiscalité, il est essentiel de comprendre sur quoi repose chaque dispositif.
Le PERECO (Plan d’Épargne Retraite d’Entreprise Collectif) est l’héritier du PERCO.
Son principe est simple :
En pratique, cela signifie une chose très claire : pas d’effort d’épargne du salarié = pas d’effort de l’entreprise.
Ce modèle pouvait fonctionner dans un contexte de hausse du pouvoir d’achat. Il devient beaucoup plus fragile dans la réalité actuelle…
Le PER obligatoire repose sur une logique inverse :
Autrement dit, le PERO ne dépend pas de la capacité d’épargne individuelle du salarié.
Il repose sur une décision stratégique de l’entreprise.
C’est ce point qui change tout.
Sur le papier donc, le PERECO semble séduisant. Dans la réalité, son efficacité retraite est souvent très limitée.
Le fonctionnement du PERECO repose sur un présupposé de plus en plus déconnecté du terrain : les salariés auraient une capacité d’épargne régulière et suffisante.
Or, dans la majorité des entreprises que nous rencontrons :
Conséquence directe : les versements volontaires sont faibles, irréguliers, voire inexistants.
Sans versement du salarié, il n’y a pas d’abondement, et sans abondement, le PERECO reste vide… ou marginal.
Lorsqu’un salarié doit choisir où placer une prime ou un intéressement, le réflexe est presque toujours le même :
Le PERECO, orienté retraite longue, est relégué au second plan. Ce n’est pas un problème de pédagogie. C’est un arbitrage économique rationnel.
Dans de nombreux cas observés sur le terrain, le PERECO représente :
Parler de “retraite supplémentaire” dans ces conditions relève souvent plus de l’affichage RH que d’un levier réel et concret.
Le PER obligatoire repose sur une logique bien plus adaptée aux enjeux actuels.
Le PERO permet à l’entreprise :
Le salarié n’a rien à arbitrer : la retraite se construit automatiquement. C’est un changement de paradigme fondamental.
Lorsqu’il est bien calibré, le PERO peut représenter 10 %, 20 %, 30 % et parfois bien davantage de revenus de retraite supplémentaires.
À budget équivalent pour l’entreprise, l’efficacité est sans commune mesure avec :
D’un point de vue RH, le PERO et le PERECO répondent également à deux logiques diamétralement opposées.
Le PERECO a des qualités :
Mais il crée rarement :
Quant à lui, le PERO permet à l’entreprise :
C’est un levier particulièrement puissant pour :
Le droit social permet de définir des catégories objectives de salariés, reposant sur :
Dans ce cadre :
Le PERO devient alors un outil de politique sociale, un levier patrimonial et en même temps un instrument d’alignement long terme entre l’entreprise et ses piliers humains.
Sur le plan économique, le PERO est souvent nettement plus efficace qu’une rémunération classique.
Prenons un exemple concret pour l’illustrer : 1000 € versés par l’employeur sur un PER obligatoire (PERO) dans une PME < 50 salariés.
Hypothèse standard la plus fréquente en pratique : PER obligatoire conforme, exonéré de cotisations sociales URSSAF classiques, mais soumis au forfait social à 16 % + CSG-CRDS.
CAS N°1 : PER obligatoire avec forfait social à 16 % (cas le plus courant)
Base : 1 000 €
Coût total employeur de 1 160 € pour un net investi sur le PER du salarié de 903 €.
CAS N°2 : PER obligatoire avec forfait social à 0 % (plus rare, mais possible)
Toujours pour 1000 € investis :
Coût total employeur de 1 000 € pour un net investi sur le PER du salarié de 903 €.
La seule charge quasi incompressible : CSG-CRDS = 9,7 %. Le vrai sujet, c’est le forfait social :
Traduction concrète pour vos dépenses en tant que dirigeant :
Concrètement, un euro versé sur un PERO va presque intégralement dans la retraite, sans être absorbé par les charges et sans dégrader le net du salarié.
Il ne s’agit pas d’opposer idéologiquement les deux dispositifs.
Le PERECO conserve une utilité pour l’épargne collective, pour les salariés ayant une forte capacité d’épargne et pour certains dirigeants en optimisation personnelle.
Mais en matière de retraite, le PERO est aujourd’hui le seul dispositif :
Le pouvoir d’achat immédiat est la préoccupation n°1 des Français, la retraite est la n°2.
Le PERO permet de traiter ces deux sujets sans les opposer : pas de baisse de salaire aujourd’hui et une vraie sécurité pour demain.
Chez P-ACX, nous ne considérons pas le PERO comme un simple produit. C’est un outil vivant, qui doit être structuré, paramétré, suivi et ajusté dans le temps
Notre accompagnement dans la mise en place d’un PERO repose sur :
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