La question de la retraite s’est imposée comme l’une des préoccupations majeures des salariés français. Incertitudes sur l’âge de départ, baisse du taux de remplacement, carrières discontinues… Pour beaucoup, la perspective d’un niveau de vie dégradé à la retraite est devenue une source d’angoisse réelle.
Côté entreprises, le constat est tout aussi clair : attirer, fidéliser et sécuriser des profils clés ne peut plus reposer uniquement sur le salaire ou les avantages “classiques”. Mutuelle et prévoyance sont devenues des standards. La différenciation se joue désormais ailleurs.
Dans ce contexte, le PER obligatoire (PERO) apparaît comme un dispositif encore largement méconnu, mais pourtant l’un des plus puissants leviers sociaux et RH existants aujourd’hui. Voici comment et pourquoi, un sujet signé P-ACX.
Le PER obligatoire, aussi appelé PERO ou PER d’entreprise obligatoire, est un dispositif de retraite supplémentaire mis en place par l’employeur au profit de tout ou partie de ses salariés.
Contrairement au PER individuel ou au PERECO, le PERO repose sur un principe fondamental : les versements sont obligatoires pour l’employeur, selon des règles définies à l’avance.
Ces versements constituent une épargne retraite bloquée jusqu’à l’âge de liquidation (hors cas de déblocage anticipé prévus par la loi), destinée à compléter les régimes de retraite obligatoires.
C’est l’un des points les plus mal compris par les entreprises et par les salariés eux-mêmes.
Le PERECO repose principalement sur des versements volontaires des salariés, parfois complétés par de l’intéressement, de la participation ou de l’abondement.
Sur le papier, le dispositif est séduisant. Dans la réalité, il se heurte à un frein majeur :
la capacité d’épargne réelle des salariés.
Dans de nombreuses entreprises :
Dans les faits, le PERECO représente souvent 3 à 4 % de revenus de retraite supplémentaires, rarement plus.
Le PERO repose sur une logique radicalement différente que le PERCO. En l’occurrence :
C’est précisément ce qui en fait le dispositif le plus efficace pour créer du pouvoir d’achat à la retraite pour vos salariés.
Aujourd’hui, les salariés font face à une double tension :
Demander un effort d’épargne supplémentaire est souvent irréaliste. En revanche, bénéficier d’un revenu différé financé par l’employeur, sans impact sur le net, est perçu comme un avantage fort, tangible et rassurant.
Le PER obligatoire permet précisément cela.
Lorsqu’il est correctement calibré et piloté dans la durée, un PERO peut représenter 10 à 20 % de revenus supplémentaires à la retraite (voire davantage pour des profils cadres ou stratégiques), en complément des régimes obligatoires.
On ne parle plus ici d’un “bonus”, mais d’un véritable pilier de la retraite future.
Le taux d’équipement en PER obligatoire reste faible, notamment dans les petites et moyennes structures.
À titre indicatif :
Autrement dit : la majorité des entreprises n’ont pas encore activé ce levier.
Pour celles qui le font aujourd’hui, le PERO devient à la fois un argument de recrutement, un outil de fidélisation puissant et un marqueur de maturité sociale.
Le PER obligatoire n’a pas vocation à être uniformément distribué. Il peut être réservé à des catégories objectives, définies selon des critères non discriminatoires :
Dans ce cadre, le dirigeant assimilé salarié (président de SAS, par exemple) peut être inclus dans une catégorie éligible.
Le PERO devient alors un outil :
À budget équivalent, le PERO est nettement plus efficient qu’une augmentation ou une prime.
Résultat : presque 100 % du budget entreprise est réellement investi pour la retraite du salarié.
C’est un point essentiel. La performance d’un PERO ne dépend pas uniquement du contrat choisi, mais surtout du paramétrage des versements, de l’allocation d’actifs, de la gestion des frais et du pilotage dans le temps.
Une allocation figée, identique pour tous les âges, conduit souvent à :
C’est là que l’accompagnement par un expert comme P-ACX devient déterminant.
Le PERO ne doit pas être vu comme un simple produit d’épargne, un outil isolé ou encore un gadget RH.
Bien intégré, il devient un levier de fidélisation durable, un outil de pilotage social, un marqueur fort de responsabilité employeur et un élément structurant de la politique de rémunération globale.
Dans un contexte de réforme permanente des retraites et de tension sur les talents, le PER obligatoire s’impose progressivement comme l’un des rares dispositifs capables de répondre simultanément :
Ce n’est pas un effet de mode. C’est un outil de fond, encore largement sous-exploité, mais appelé à jouer un rôle central dans les politiques sociales des années à venir.
Vous souhaitez discuter de la mise en place d’un versement PERO au sein de votre entreprise ? Discutez-en avec notre expert P-ACX !